面試問題問不好，你會發(fā)現(xiàn)聊了那么長時間對候選人還是沒了解透，甚至候選人都不想跟你聊了。那么如何設(shè)計面試問題、如何提問才能讓面試順利進行下去呢？
面試問題設(shè)計三步走
第一步：梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要候選人體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。
第二步：分析所招聘崗位的關(guān)鍵事件，形成題干。比如對人力資源經(jīng)理進行面試的維度中包括“分析能力”與“說服能力”。經(jīng)常處理問題員工是人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容中頻率比較高的事件，就將“處理問題員工”作為面試的關(guān)鍵事件。
第三步：根據(jù)行為面試的要求，設(shè)計對候選人的追問。考慮STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“當時的情境？您的任務(wù)？您采取了哪些措施？結(jié)果如何？”等。這樣與前步的題干就形成了完整的面試題目。
8種面試提問技巧
封閉式提問
這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因等。
開放式提問
面對這類提問候選人不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。例如“你如何做到在壓力下工作?”這是個開放式提問，要求候選人詳細回答。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而HR在旁聆聽。這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
對以往成績提問
對以往的成績或行為的提問是基于以往行動可以預測未來行為的前提上的，通過這類問題至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子。“等。
負面協(xié)調(diào)提問
在面試中，HR可能會被在某個領(lǐng)域做得很好的一位候選人吸引進而相信他在所有領(lǐng)域都會做得同樣好。事情并非如此。當候選人頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找候選人的弱點了。當HR發(fā)現(xiàn)自己被過分打動時，可以試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候嗎?”或簡單地問：“現(xiàn)在你能否舉個例子說說你不那么自豪的方面呢?”
負面確認
在尋求和發(fā)現(xiàn)負面因素時，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負面確認的依據(jù)。如果進行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。另一方面，你可能發(fā)現(xiàn)候選人所說的負面情況是一次性行為，不足為憂。
反問
反問可以幫助HR冷靜地控制談話，無論候選人如何健談。例如候選人開始抖出各種各樣經(jīng)驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。
案例分析式提問
HR給候選人提供一個案例，要求候選人對案例進行分析判斷，進而測定候選人的思考、分析和解決問題的能力等等。
分層提問
好問題如果沒表達好就會失去穿透力，給你不完整或誤導信息，而分層提問可以探出完整和多層面的答案。例如在讓候選人敘述之前做過的項目后，緊接著就可以問：“你從那次項目中學到什么?”這就是很好的分層技巧，能讓HR有更多時間去判斷和觀察。
面試是一個雙向溝通的過程，在此過程中，高質(zhì)量的提問既可以讓HR拿到想要的訊息，也可以讓候選人了解公司并表現(xiàn)自己。所以在面試前掌握一定面試提問技巧是非常重要的。
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